De Leeftijdcheck voor CAO's is tot stand gekomen met behulp van subsidie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze scan is met de grootste zorg samengesteld, en is bedoeld om een indicatie te geven van de houdbaarheid van uw arbeidsvoorwaarden onder de leeftijdswet. U kunt aan deze scan echter geen rechten ontlenen. De Leeftijdcheck voor CAO's is geenszins een uiting van de opvattingen van het ministerie of de Commissie Gelijke Behandeling. Enkel Expertisecentrum LEEFtijd is verantwoordelijk.

sluiten

Jeugdschalen

In sommige CAO's komen leeftijdsschalen voor. Dat zijn salarisschalen waarbij de leeftijd van de werknemer in grote mate bepalend is voor de hoogte van het salaris. Vaak is het zo dat tot de leeftijd van 21 of 23 jaar sprake is van een leeftijdsschaal. Na die leeftijd kent men het salaris meestal toe op basis van zwaarte van de functie en het aantal jaren werkervaring in de functie.

Wanneer een dergelijke regeling aan het College voor de Rechten van de Mens wordt voorgelegd, kijkt deze allereerst naar het doel van de regeling.

Doel: aansluiten bij minimumjeugdloon

De leeftijdswet (WGBL) staat leeftijdsonderscheid toe ter bevordering van de arbeidsparticipatie van een specifieke leeftijdscategorie, mits dit bij of krachtens de wet is vastgelegd. Als bij het hanteren van leeftijdsschalen is aangeknoopt bij het in de Wet Minimumloon en het Besluit minimumjeugdloonregelingen gemaakte leeftijdsonderscheid, dan maakt een organisatie zich niet schuldig aan verboden onderscheid op grond van leeftijd door werknemers naar een bepaalde leeftijdsschaal (jeugdschaal) te belonen. Deze zienswijze wordt ondersteund door het standpunt van de regering tijdens de parlementaire behandeling van de wet, dat het geven van de voorkeur aan een goedkope jongere in plaats van een duurdere oudere geoorloofd is op grond van artikel 7, eerste lid, onderdeel a, WGBL.
Zie ter illustratie oordeel 2005-113, r.o. 5.5 e.v.

Ook indien deze uitzondering in de WGBL niet van toepassing zou zijn, dan zou er voor deze handelwijze een objectieve rechtvaardiging kunnen zijn in de zin van artikel 7,eerste lid, onderdeel c, WGBL. Er moet worden nagegaan aan de hand van een beoordeling van het doel van het onderscheid en het middel dat ter bereiking van dit doel is ingezet. Het doel dient legitiem te zijn, in de zin van voldoende zwaarwegend, dan wel te beantwoorden aan een werkelijke behoefte. Een legitiem doel vereist voorts dat er geen sprake is van een discriminerend oogmerk. Het middel dat wordt gehanteerd moet passend en noodzakelijk zijn. Een middel is passend indien het geschikt is om het doel te bereiken. Het middel is noodzakelijk indien het doel niet kan worden bereikt met een middel dat niet leidt tot onderscheid, althans minder bezwaarlijk is, en het middel in evenredige verhouding staat tot het doel. Pas als aan al deze voorwaarden is voldaan, levert het onderscheid geen strijd op met de WGBL. Zie ter illustratie oordeel 2010-23, r.o. 3.8 e.v.